7. Juli 2025 | Heinz W. Süess
Der Fachkräftemangel in der Pflege hat dazu geführt, dass immer mehr Pflegefachpersonen aus dem Ausland – insbesondere aus Indien – in Schweizer Spitälern arbeiten. Damit diese wertvollen Mitarbeitenden langfristig motiviert bleiben und ihr volles Potenzial entfalten können, braucht es mehr als nur einen Arbeitsvertrag. Eine gelungene Integration ist der Schlüssel – zur Zufriedenheit der indischen Pflegekräfte, zur Stabilität im Team, zur Entlastung der Pflegedienstleitung und zur Qualität der Patientenversorgung.
Verstehen, wer kommt: Indische Pflegefachpersonen
Indische Pflegekräfte bringen ein fundiertes Fachwissen mit – oft mit Bachelorabschluss oder sogar höher – und sind meist sehr motiviert, sich weiterzubilden. Viele von ihnen verlassen ihre Heimat nicht nur für bessere berufliche Perspektiven, sondern auch, um einen Beitrag zur Pflegequalität zu leisten. Doch sie treffen auf eine neue Kultur, eine andere Sprache und ein oft unbekanntes Arbeitsumfeld.
Erfolgsfaktor: Bereits im Rekrutierungsprozess transparent über Erwartungen, Arbeitsbedingungen und kulturelle Unterschiede informieren.
Modelle, die die kulturellen Einflussfaktoren berücksichtigen und hilfreich sein können zum besseren Umgang, sind z.B.:
Modell | Fokus | Dimens- | Anwendungsbereich | Stärken | Kritik |
Hofstede | Nationale Kultur, Arbeit | 6–7 | Unternehmen, HR, Pflege, Bildung | Weit verbreitet, praktisch anwendbar | Teilweise veraltet, vereinfachend |
Schwartz | Grundlegende Werte, Ethik | 3–7 | Gesellschaft, Psychologie | Werteorientiert, universell | Komplex, theoretisch |
Trompenaars | Geschäftspraxis, Führung | 7 | Business, Führungstrainings | Praxisnah, gute Fallbeispiele | Empirisch weniger fundiert |
GLOBE | Leadership, Organisation | 9 | Management, Forschung | Sehr differenziert, aktuell | Sehr komplex, wenig zugänglich |
Hall | Kommunikation, Raum/Zeit | 2–3 | Interaktion, interkulturelle Trainings | Kommunikativ, leicht verständlich | Kein vollwertiges Modell |
Quellen:pro Modell aufgelistet am Ende des Blogs.
Eine Kombination von Hofstede und Trompenaars scheint mir für diesen Blog sinnvoll.
Wir sehen gemeinsame Themen – unterschiedlich erklärt
Thema | Hofstede | Trompenaars | Beispiel: Indien |
Individualismus vs. Kollektivismus | „Individualismus“ ist ein Wert: Steht der Einzelne oder die Gruppe im Mittelpunkt? | Betrachtet Verantwortung und Loyalität im Alltag (z. B. Familie, Organisation) | Indien ist kollektivistisch geprägt – Loyalität zur Gruppe zählt, Teamentscheidungen sind wichtig. |
Hierarchie & Macht | „Machtdistanz“: Wie akzeptiert man Ungleichheit in Status und Autorität? | „Leistung vs. Herkunft“: Zählt Können oder Status/Herkunft mehr? | Hohe Machtdistanz: Respekt vor Autoritäten. Herkunft, Alter und Titel haben hohes Gewicht. |
Kommunikation & Beziehung | Weniger direkt behandelt | „Spezifisch vs. diffus“, „Neutral vs. affektiv“: Wie direkt ist Kommunikation? Wie wichtig sind persönliche Beziehungen? | Indien ist eher diffus (Beruf und Privat gemischt) und affektiv (emotionale Nähe erlaubt). |
Umgang mit Regeln | „Unsicherheitsvermeidung“: Wie gehen Kulturen mit Unklarheit um? | „Universalismus vs. Partikularismus“: Zählen Regeln oder Beziehungen mehr? | Indien: Regeln werden situationsabhängig interpretiert – Beziehungen oft wichtiger als formale Regeln. |
Zeitverständnis | „Langfristige Orientierung“: Fokus auf Zukunft vs. Gegenwart | „Monochron vs. polychron“: Zeit linear oder flexibel genutzt? | Indien: Langfristige Orientierung + polychrones Zeitverständnis (Mehreres gleichzeitig, Zeit ist flexibel). |
Daraus kombinieren wir Erkenntnisse für die Praxis am Beispiel Indien:
- Führung & Autorität
- Hofstede: Mitarbeitende erwarten klare Hierarchie (hohe Machtdistanz).
- Trompenaars: Führungspersonen werden über Position, aber auch Herkunft und Beziehungsqualität legitimiert.
=>Führung sollte klar, aber auch persönlich und respektvoll sein.
- Teamarbeit
- Hofstede: Kollektivismus → Gruppe wichtiger als Individuum.
- Trompenaars: Beziehungen über Regeln (Partikularismus).
=>Teambindung stärken, Vertrauen aufbauen, nicht nur auf Regeln pochen.
- Kommunikation
- Hofstede: Wenig direkt thematisiert.
- Trompenaars: Emotional (affektiv), diffus → Nähe ist akzeptiert.
=>Feedback direkt, aber einfühlsam geben. Persönliche Beziehungen pflegen.
- Verbindlichkeit & Zeit
- Hofstede: Langfristige Orientierung → Geduld, Planung.
- Trompenaars: Polychron → Flexibler Umgang mit Zeit.
=>Langfristige Perspektiven bieten, aber bei Terminen nachfassen.
Quellen:
Hofstede
Hofstede, G. (1980). Culture’s consequences: International differences in work-related values. Sage Publications.
Hofstede, G., Hofstede, G. J., & Minkov, M. (2010). Cultures and organizations: Software of the mind (3rd ed.). McGraw-Hill.
Hofstede Insights. (n.d.). Country comparison – India. Retrieved July 5, 2025, from https://www.hofstede-insights.com/country/india/
Schwartz
Schwartz, S. H. (1992). Universals in the content and structure of values: Theoretical advances and empirical tests in 20 countries. Advances in Experimental Social Psychology, 25, 1–65. https://doi.org/10.1016/S0065-2601(08)60281-6
Schwartz, S. H. (2006). A theory of cultural value orientations: Explication and applications. Comparative Sociology, 5(2–3), 137–182. https://doi.org/10.1163/156913306778667357
Trompenaars & Hampden-Turner
Trompenaars, F., & Hampden-Turner, C. (1997). Riding the waves of culture: Understanding diversity in global business (2nd ed.). Nicholas Brealey Publishing.
GLOBE Study
House, R. J., Hanges, P. J., Javidan, M., Dorfman, P. W., & Gupta, V. (Eds.). (2004). Culture, leadership, and organizations: The GLOBE study of 62 societies. Sage Publications.
Edward T. Hall
Hall, E. T. (1976). Beyond culture. Anchor Books.
Hall, E. T. (1983). The dance of life: The other dimension of time. Anchor Books.
Im nächsten Blog werden wir dann etwas praktischer mit Beispielen.
Haben Sie Inputs oder ähnliche Erfahrungen? Lassen Sie es uns wissen
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