13. Juli 2026 | Janine Praxmarer
Im ersten Teil unserer Reihe haben wir darüber gesprochen, welche oft unterschätzten Kosten durch unbesetzte Stellen entstehen können. Im zweiten Teil stand die Frage im Mittelpunkt, warum Fehlbesetzungen Unternehmen häufig noch teurer zu stehen kommen als eine längere Vakanz. Doch selbst die beste Auswahlentscheidung hilft nur begrenzt, wenn sich auf eine Stelle kaum passende Kandidatinnen und Kandidaten bewerben. Genau hier beginnt die eigentliche Herausforderung des modernen Recruitings.
Kosten unbesetzter Stellen
Die oft unterschätzten wirtschaftlichen Folgen einer Vakanz.
Kosten von Fehlbesetzungen
Warum die falsche Wahl noch teurer wird als eine lange Suche.
Recruiting als Strategie
Wie Erfolg beginnt, bevor die Stelle überhaupt entsteht.
Warum klassische Stellenanzeigen oft nicht mehr ausreichen
Viele Unternehmen erleben heute eine Situation, die vor einigen Jahren noch deutlich seltener vorkam. Eine Stelle wird ausgeschrieben, die Anforderungen sind klar definiert und der Bedarf ist dringend. Trotzdem bleiben die Bewerbungen aus oder es melden sich Personen, die nur teilweise zum gesuchten Profil passen.
Die Reaktion darauf ist oft nachvollziehbar: Die Anzeige wird angepasst, zusätzliche Jobportale werden genutzt oder das Budget für die Stellenausschreibung erhöht. Dennoch verbessert sich das Ergebnis häufig nur geringfügig.
Der Grund dafür liegt in einer grundlegenden Veränderung des Arbeitsmarktes. Die meisten qualifizierten Fachkräfte verbringen ihre Zeit heute nicht auf Stellenportalen. Sie sind in bestehenden Anstellungen tätig, arbeiten an Projekten, entwickeln sich fachlich weiter und sind mit ihrer aktuellen Situation oftmals grundsätzlich zufrieden. Das bedeutet jedoch nicht, dass sie für neue berufliche Möglichkeiten nicht offen wären. Sie suchen lediglich nicht aktiv danach.
Der grösste Teil des Talentmarktes ist unsichtbar
Genau dieser sogenannte passive Arbeitsmarkt gewinnt seit Jahren an Bedeutung. Besonders in Bereichen wie IT, Engineering, Gesundheitswesen, Medtech, Vertrieb oder Projektmanagement stammen viele erfolgreiche Einstellungen nicht aus klassischen Bewerbungsprozessen, sondern aus einer gezielten Ansprache.
Die besten Kandidatinnen und Kandidaten müssen heute oftmals aktiv gefunden und angesprochen werden. Das erfordert Zeit, Marktkenntnis und eine klare Strategie. Gleichzeitig braucht es eine überzeugende Antwort auf die Frage, warum sich ein Wechsel überhaupt lohnen sollte.
Arbeitgeber werden heute genauso geprüft wie Bewerbende
Parallel dazu hat sich auch die Rolle der Arbeitgeber verändert. Früher bewarben sich Menschen bei Unternehmen. Heute prüfen Bewerberinnen und Bewerber mindestens genauso intensiv, ob ein Unternehmen zu ihren Vorstellungen passt.
Sie informieren sich über die Unternehmenskultur, lesen Erfahrungsberichte, sprechen mit ihrem Netzwerk und hinterfragen, welche Entwicklungsmöglichkeiten ihnen geboten werden. Sie möchten verstehen, wie Führung gelebt wird, welche Werte im Unternehmen gelten und ob diese Werte tatsächlich im Alltag spürbar sind.
Deshalb reicht es längst nicht mehr aus, lediglich eine attraktive Stellenanzeige zu veröffentlichen. Unternehmen müssen sichtbar machen, warum Menschen gerne bei ihnen arbeiten.
Der Kern einer starken Arbeitgebermarke
Sie entsteht nicht durch Marketingversprechen oder Hochglanzbroschüren, sondern durch authentische Einblicke, glaubwürdige Kommunikation und vor allem durch Mitarbeitende, die sich mit ihrem Arbeitgeber identifizieren können.
Die Candidate Experience entscheidet mit
Ein weiterer Aspekt wird häufig unterschätzt: die Erfahrung, die Bewerbende während des Recruiting-Prozesses machen.
Für Kandidatinnen und Kandidaten beginnt die Wahrnehmung eines Unternehmens oft lange vor dem ersten Arbeitstag. Jede Kontaktaufnahme, jede Rückmeldung und jedes Gespräch prägen das Bild, das sie vom potenziellen Arbeitgeber erhalten.
Lange Wartezeiten, unklare Prozesse oder fehlende Kommunikation können selbst interessierte Talente dazu bewegen, sich für einen anderen Arbeitgeber zu entscheiden. Umgekehrt können professionelle, transparente und wertschätzende Prozesse einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil schaffen.
Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels kann die Candidate Experience darüber entscheiden, ob sich eine Person für oder gegen ein Unternehmen entscheidet.
Warum erfolgreiche Unternehmen Talentpools aufbauen
Viele Unternehmen stehen zudem vor einem strukturellen Problem. Recruiting beginnt häufig erst dann, wenn bereits eine Vakanz entstanden ist.
In diesem Moment steigt der Druck sofort. Die Fachabteilung benötigt Unterstützung, Projekte müssen weiterlaufen und die Belastung im Team nimmt zu. Die Suche startet unter Zeitdruck und häufig ohne bestehende Kontakte zu potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten.
Erfolgreiche Unternehmen verfolgen deshalb zunehmend einen anderen Ansatz. Sie bauen Beziehungen zu Talenten auf, bevor eine konkrete Stelle entsteht. Sie pflegen Netzwerke, identifizieren interessante Persönlichkeiten frühzeitig und schaffen kontinuierlich Sichtbarkeit als Arbeitgeber.
Dadurch entsteht ein Talentpool, auf den im Bedarfsfall zurückgegriffen werden kann. Die Suche beginnt nicht jedes Mal bei null, sondern baut auf bereits vorhandenen Kontakten und Beziehungen auf.
Embedded Recruiting als nachhaltige Lösung
Genau hier liegt auch die Stärke von Embedded Recruiting.
Während klassische Personalvermittlung häufig auf die schnelle Besetzung einzelner Positionen ausgerichtet ist, verfolgt Embedded Recruiting einen langfristigen Ansatz. Es geht nicht nur darum, offene Stellen zu schliessen, sondern nachhaltige Recruiting-Strukturen aufzubauen.
Dazu gehören der Aufbau von Talentpools, professionelles Active Sourcing, die kontinuierliche Optimierung der Candidate Experience sowie die Entwicklung einer glaubwürdigen Arbeitgebermarke.
Mit jeder erfolgreichen Einstellung wächst dabei das Wissen im Unternehmen. Prozesse werden effizienter, Netzwerke grösser und die Zusammenarbeit zwischen HR, Fachabteilungen und Führungskräften enger. Recruiting entwickelt sich von einer reaktiven Aufgabe zu einem strategischen Erfolgsfaktor.
Fazit: Recruiting ist kein Projekt, sondern eine Strategie
Damit schliesst sich auch der Kreis dieser Blogreihe. Im ersten Teil haben wir betrachtet, welche wirtschaftlichen Folgen unbesetzte Stellen haben können. Im zweiten Teil ging es um die oft noch höheren Kosten von Fehlbesetzungen. Der dritte Teil zeigt, dass nachhaltiger Recruiting-Erfolg nicht erst mit einer offenen Stelle beginnt.
Unternehmen, die langfristig wachsen wollen, benötigen mehr als gute Stellenanzeigen. Sie benötigen Strukturen, Prozesse und Beziehungen, die ihnen dauerhaft Zugang zu den richtigen Talenten ermöglichen.
Denn letztlich entscheidet nicht allein die Qualität eines Produkts oder einer Dienstleistung über den Erfolg eines Unternehmens. Entscheidend sind die Menschen, die dahinterstehen.
Wer die richtigen Talente gewinnt, entwickelt und langfristig bindet, schafft die Grundlage für nachhaltiges Wachstum – heute und in Zukunft.
